Työsopimuslain irtisanomista koskeva uudistus 1.1.2026: Mitä asiallinen syy tarkoittaa yritykselle käytännössä?

Vuoden 2026 alussa voimaan tullut työsopimuslain muutos koskee henkilöperusteista irtisanomista, eli tilanteita, joissa työsuhde päätetään työntekijästä johtuvasta syystä. Muutos ei koske taloudellisin tai tuotannollisin syin tehtyä irtisanomista. Muutoksesta on puhuttu “irtisanomiskynnyksen madaltamisena”, kun henkilöperusteiseen irtisanomiseen riittää jatkossa asiallinen syy. Mitä "asiallinen" syy tarkoittaa yritykselle käytännössä?

Mikä muuttui?

Hallituksen esityksen mukaan työsopimuksen irtisanomisen syyn tulee olla asiallinen, mutta syyltä ei enää vaadita erityistä painavuutta. Asiallisena syynä voidaan pitää esimerkiksi tilanteita, joissa työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan. Näitä ovat esimerkiksi:

• työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättäminen
• töiden laiminlyönti
• perusteeton poissaolo
• epäasiallinen käytös tai huolimattomuus työssä
• alisuoriutuminen.

Tästä kannattaa huomioida kuitenkin kaksi asiaa: pelkkä yksittäinen harmitus tai satunnainen virhe ei automaattisesti riitä, ja irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan edelleen kokonaisuutena. Arviointi voi kuitenkin tapauskohtaisesti olla hankalaa.

Toinen tärkeä muutos koskee uudelleensijoitusvelvollisuutta, eli sitä, pitääkö työnantajan selvittää muuta työtä ennen irtisanomista. Uudistuksen jälkeen velvollisuus rajautuu tilanteisiin, joissa irtisanomisen taustalla on työntekijän työntekoedellytysten muutos työsuhteen aikana, esimerkiksi sairauden tai vamman vuoksi. Sen sijaan tilanteissa, joissa kyse on velvoitteiden rikkomisesta tai laiminlyönnistä, velvollisuus tarjota muuta työtä ei lähtökohtaisesti tule samalla tavalla arvioitavaksi.

Mikä ei muuttunut?

Vaikka “asiallinen syy” kuulostaa aiempaa kevyemmältä irtisanomisperusteelta, irtisanominen ei edelleenkään ole vapaamuotoinen päätös. Varoitus ennen irtisanomista on yhä pääsääntö. Lisäksi syrjivät perusteet ovat edelleen kiellettyjä, eikä vähäistä tai mielivaltaista syytä pidetä asiallisena. Työntekijällä on myös jatkossakin oikeus riitauttaa irtisanominen, jolloin perusteen riittävyys arvioidaan viime kädessä tuomioistuimessa. Luonnollisesti muuttuneesta irtisanomisperusteesta ei vielä ole oikeuskäytäntöä ja uuteen lain sanamuotoon liittyvä käytännön tulkinta täsmentyy oikeuskäytännössä vasta ajan myötä.

Mitä yrityksen on tärkeää tehdä muutoksen johdosta?

Kun henkilöperusteinen irtisanominen voidaan tehdä ainakin teoriassa kevyemmin perustein, on korostuneen tärkeää, että työnantaja pystyy osoittamaan ja näyttämään asiallinen irtisanomisperuste. Uudistus ei siis poista tarvetta huolelliselle henkilöstöjohtamiselle. Päinvastoin se korostaa arkistenkin johtamisprosessien merkitystä. Työnantajan on hyvä kirjata ylös kaikki keskeinen, kuten sovitut tavoitteet, annetut ohjeet, käydyt keskustelut ja mahdolliset tukitoimet. Näin vähennetään riskiä siitä, että työnantaja tekee menettelyllisiä virheitä, sillä on puutteellista todistelua taikka tilanne työntekijän kanssa riitautuu.

Kun irtisanominen on pöydällä, pyydä neuvoa ajoissa

Asianajaja Antti Piispanen auttaa pien- ja keskikokoisia yrityksiä irtisanomistilanteissa niin, että päätökset ovat liiketoiminnan kannalta järkeviä ja menettely kestää tarkastelun. Usein kaikkein kustannustehokkain hetki pyytää apua on ennaltaehkäisevästi. Jos irtisanominen on jo lähellä, sparraamme perusteen arvioinnissa, kuulemisessa, kirjallisissa asiakirjoissa ja riskien hallinnassa. Näin saat käytännönläheistä tukea ja kestävää oikeudellista mielenrauhaa tilanteessa, joka harvoin on helppo kenellekään osapuolelle. 

Varaa maksuton alkuneuvottelu täältä tai soita numeroon 010 319 2030 ja käydään läpi, mitä kaikkea tulisi huomioida saavuttaaksemme sinun ja yrityksesi kestävä oikeudellinen mielenrauha.